Lb66.ru

Экономика и финансы
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Работа без трудового договора ответственность работодателя

Работник без договора: ВС пояснил, как доказать трудовые отношения

Если сотрудник хочет взыскать долги по зарплате, но работал без официального оформления – ему может быть сложно доказать трудовые отношения. Суды, в основном на уровне первой инстанции, очень загружены, признает старший юрист Дювернуа Лигал Дювернуа Лигал Региональный рейтинг. группа Арбитражное судопроизводство группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Банкротство (включая споры) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения 2 место По выручке 3 место По количеству юристов Профайл компании × Анна Сенаторова. К ним поступает много исков из трудовых отношений. Поэтому суды часто спешат, проявляют излишний формализм и перекладывают бремя доказывания на работника, делится Сенаторова. Как на самом деле правильно рассматривать подобные споры, рассказал Верховный суд в одном из недавних дел.

Нет документов – виноват работодатель

В нем Егор Турбин* хотел подтвердить трудовые отношения с «МДК Юг». Он настаивал, что работал на эту компанию торговым представителем в Ялте с окладом в 20 000 руб. почти год – с 23 июля 2015 года по 20 июня 2016-го. У Турбина был планшет с программой для работы с клиентами, зарплату ему передавали водители «МДК Юг», которые доставляли товары в Ялту. В июне 2016-го ему якобы позвонили и сказали, что он уволен, но сотрудник уверял, что не давал к этому повода и сам не хотел уходить.

Поэтому Турбин подал в суд на «МДК Юг» и потребовал 71 686 руб. долгов по зарплате и отпускным, 70 000 руб. компенсации материального и морального ущерба. К иску он приложил маршрутные листы, копию служебной переписки, копии накладных и бланки договоров на поставку товара, прайс-листы от покупателей и другие рабочие бумаги. Он перечислил свидетелей, своих коллег, которые могли подтвердить, что истец тоже работал на «МДК Юг».

Верховный суд: суды должны разбираться, договорилась ли фирма с работником насчет работы, подчинялся ли он трудовому распорядку, выполнял ли обязанности, получал ли зарплату.

Один из свидетелей явился в заседание и подтвердил основания иска, но это не убедило Центральный районный суд Симферополя. Он отказался дать Турбину время, чтобы вызвать других свидетелей, и отклонил его требования. По мнению райсуда, факт отношений должен доказывать работник. Но Турбин не подтвердил, что обращался к ответчику за трудовым договором или расписывался в зарплатных ведомостях. Райсуд отказался принимать во внимание копии накладных, договоры поставки и распечатки с имейла, потому что они не были заверены. Это решение поддержал Верховный суд Крыма.

Но с ним не согласилась кассация. Верховный суд обнаружил, что нижестоящие инстанции даже не разбирались в сути спора. Они должны были установить, договорилась ли фирма с Турбиным по поводу работы, подчинялся ли он правилам внутреннего трудового распорядка, выполнял ли обязанности в интересах работодателя, получал ли заработную плату. Вместо этого два суда безосновательно переложили бремя доказывания на сотрудника и ограничились выводом, что он не доказал факта трудовых отношений, отмечается в определении № 127-КП8-17. А райсуд отказался отложить заседание для вызова свидетелей, но не объяснил, почему их показания не подтвердят заявлений истца.

Две инстанции решили, что трудовых отношений нет, потому что они не оформлены документально. Однако они презюмируются, «если сотрудник приступил к работе и выполнял ее с ведома или по поручению работодателя», напомнил положения ТК Верховный суд. А если нет документов, то, скорее всего, это нарушение компании, а не вина работника, указала «тройка» под председательством Людмилы Пчелинцевой. В итоге дело отправилось на новое рассмотрение в районный суд.

Трудовой договор из воздуха: чем подтвердить

Если работник не получает подписанный трудовой договор больше трех дней – скорее всего, он не получит его никогда, утверждает Сенаторова. По ее словам, ситуацию усугубляют сами сотрудники, которые не хотят оформляться по разным причинам и беспокоить работодателя. Положение работника незавидное еще и потому, что большая часть доказательств трудовых отношений обычно находится у работодателя, добавляет Елена Мамонова из группы правовых компаний INTELLECT (ИНТЕЛЛЕКТ) INTELLECT (ИНТЕЛЛЕКТ) Региональный рейтинг. группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Уголовное право группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Банкротство (включая споры) Профайл компании × . Вывод один: человеку надо занимать активную позицию заранее и не дожидаться проблем, заявляет Сенаторова.

Чтобы доказать трудовые отношения, недостаточно подтвердить, что работодатель допустил человека к работе, говорит Руслан Маннапов из Ильяшев и Партнеры Ильяшев и Партнеры Федеральный рейтинг. группа Банкротство (включая споры) Профайл компании × . По его словам, нужно ответить на ряд вопросов:

  • Каким образом сотрудника допустили к работе?
  • С кем человек договорился о работе, кто давал поручения? Если это был не руководитель – были ли у него полномочия?
  • Где человек трудился?
  • Предоставляли ли ему рабочее место, давали оборудование, спецодежду и т. п.?
  • Подчинялся ли сотрудник внутреннему распорядку?
  • Получал ли он заработную плату систематически?

Подтвердить трудовые отношения могут внутренние документы – это, например, отчеты о проделанной работе, товарные накладные, заявки на перевозку грузов, акты передачи спецодежды, перечисляет Мамонова. Пригодятся СМС и переписка по электронной почте. Их надо заверять у нотариуса, предупреждает Мамонова: Турбин забыл это сделать, поэтому суды не приняли распечатки с имейла.

Не стесняйтесь письменно задавать вопросы под нужным уклоном: закончился ли у меня испытательный срок, какой результат? Какой у меня режим рабочего времени, кому я подчиняюсь, как взаимодействую с другими отделами, работниками? Какие цели, задачи и сроки командировок? Когда ждать отпуск по графику отпусков?

В одном из дел хорошим доказательством стала распечатка считывающего устройства для карточек при входе на работу, делится опытом ведущий юрист ССП-Консалт ССП-Консалт Региональный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство группа Банкротство (включая споры) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции Профайл компании × Ева Тимофеева.

Записанные по телефону разговоры менее ценны, чем письменные доказательства, утверждает Сенаторова: может оказаться, что разговор сложно разобрать, а еще надо доказать, что собеседник уполномочен представлять работодателя. К тому же записи будут оспариваться, потребуется экспертиза, а это долго и дорого, объясняет Сенаторова.

Причины отказов и проблема свидетелей

Нередко суды отказывают в признании трудовых отношений, потому что речь может идти о гражданско-правовом договоре в устной форме [это разовая/эпизодическая работа, которая имеет определенный конечный результат – «Право.ru»]. По этой причине исполнитель может знать изнутри, как устроена работа в организации, отмечает Тимофеева.

Примером может служить дело № 33-6109/2018, в котором Дмитрий Коробов* обратился с иском на 7 млн руб. к ООО «Интер-Юг». Коробов утверждал, что трудился там заместителем генерального директора с окладом в 200 000 руб., требовал взыскать долг по зарплате, а также порядка 1 млн руб. компенсации неиспользованного отпуска и морального вреда. Оба экземпляра трудового договора, по словам истца, остались у работодателя. Коробов утверждал, что встречался с работодателем вне офиса, без постоянного рабочего места, и выполнял его поручения. Свои требования он подтвердил рабочей перепиской с контрагентами, нотариальной доверенностью от фирмы и словами свидетеля, который сейчас работает в другом месте. Но две инстанции отказались признавать трудовые отношения (на этапе апелляции в Ставропольском крайсуде истец отказался от денежных требований). Коробов выполнял разовые поручения, ему не определили ни режим, ни место работы – а значит, речь идет о гражданско-правовом договоре, решили суды. Они критически отнеслись к показаниям свидетеля: если он видел, как человек общается с директором компании, это еще не говорит о трудовых отношениях.

Показания свидетелей могут быть ценны, если у истца нет письменных и вещественных доказательств, говорит Мамонова из «Интеллект-С». Но есть нюансы.

Читать еще:  Сколько дней рассматривается претензия на возврат денег

Если свидетели – официально трудоустроенные работники, то далеко не каждый согласится дать показания против работодателя. И даже если он решится, не исключено, что на него будут влиять или даже давить, чтобы он изменил показания.

В отличие от дела Коробова столяру Геннадию Максимову удалось доказать, что он полгода работал в компании «Гулливер» именно по трудовому договору (дело № 33-2210/2018). Выступая в суде как свидетели, двое сотрудников этой компании подтвердили, что видели Максимова на рабочем месте. При этом они уверяли, что он был подрядчиком. Но ВС Хакасии отнесся к последнему утверждению «критически», потому что оно противоречило другим доказательствам в деле: свидетели подтвердили, что Максимова допустили к работе с ведома компании, а выплата части зарплаты подтверждалась письменными доказательствами. Таким образом, апелляция отказалась признать отношения гражданско-правовыми, на чем настаивал директор «Гулливера». Обязанность работодателя – доказать свои утверждения, но он этого не сделал, объяснила апелляция.

* — Имя и фамилия изменены редакцией.

Работа без договора дорого обойдется работодателям

Согласно поправкам в Кодекс об административных правонарушениях РФ, ответственность за незаключение трудового договора со следующего года будет ужесточена. Теперь должностным лицам будет грозить штраф до 20 000 рублей (за каждого «неофициального» работника), а юридическим лицам – штраф до 100 000 рублей с обязанностью компенсировать работнику весь его период работы без оформления. Факт незаключения трудового договора сможет установить не только суд, но и трудовой инспектор.

Согласно статистике, в настоящее время каждый пятый россиянин трудится без официального оформления трудовых отношений, что лишает его всех гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым правом.

Анна Филина, старший юрисконсульт ООО «ДЖИ ЭС ЭЛЬ — АУДИТ»:

В появлении данной нормы больше всего удивляет то, как долго законодатель шел к пониманию необходимости повышения ответственности работодателей за незаключение трудовых договоров с работниками. Массовость подобного правонарушения требовала появления этой нормы очень давно. Низкий уровень правовой грамотности большинства работающего населения нашей страны позволяло и позволяет работодателям диктовать свои условия работникам, уклоняясь от оформления трудовых отношений. Не секрет, что текущий размер ответственности для юридических лиц (максимум 50 000 рублей), если и воспринимается многими компаниями как риск, то как риск несущественный. В этом смысле повышение ответственности в два раза будет способствовать пересмотру такой позиции работодателями, и большинство из них сочтет целесообразным соблюдать трудовое законодательство, и не только в части оформления трудовых договоров. Все это, в свою очередь, придет к сокращению трудовых споров и конфликтных ситуаций и стабилизации трудовых отношений.

Ольга Михайлова, специалист по бухгалтерскому и налоговому учету ЗАО «Адвокат ФРЕММ»:

Согласно поправкам в Кодекс об административных правонарушениях РФ, внесенным Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ, ответственность за незаключение трудового договора с 2015 года будет ужесточена.

Статья 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ в новой редакции предусматривает штрафные санкции для должностных лиц до 20 000 рублей (за каждого «неофициального» работника), для юридических лиц – до 100 000 рублей с обязанностью компенсировать работнику весь его период работы без оформления.

Также законом внесены поправки с статью 19.5 Кодекса об административных правонарушениях РФ, закрепляющие за трудовым инспектором право фиксировать факт незаключения трудового договора: «Невыполнение в установленный срок или ненадлежащее выполнение законного предписания должностного лица федерального органа исполнительной власти, осуществляющего федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей; на юридических лиц – от ста тысяч до двухсот тысяч рублей.»

По статистике в настоящее время каждый пятый россиянин работает без официального оформления трудовых отношений, что лишает его всех гарантий и компенсаций, предусмотренных законодательством. Так, если работник не трудоустроен по всем правилам, то он теряет годы стажа, недополучает в свою пенсионную «копилку» денежные средства и не может быть полноценно защищен законодательством об охране труда.

Государство уже несколько лет активно борется как с нетрудоустроенными работниками, так и с серыми зарплатами. Данные проблемы являются причиной большой бреши в государственном бюджете в размере миллионов зарплатных налогов и взносов, а также нарушают права работников. Изменения в Кодекс об административных правонарушениях РФ направлены в первую очередь на легализацию отношений между работником и работодателем.

05.12.2013 подобный законопроект уже был вынесен на рассмотрение Госдумы РФ. Он предусматривал штрафы юридическим лицам от 50 000 до 70 000 рублей, должностным лицам – от 3 000 до 7 000 рублей. Данный законопроект был возвращен автору законодательной инициативы в связи с нарушением требований пункта 7 статьи 1 Налогового кодекса Российской Федерации (внесение изменений в законодательство Российской Федерации о налогах и сборах осуществляется отдельными федеральными законами и не может быть включено в тексты федеральных законов, изменяющих другие законодательные акты Российской Федерации).

Увеличение штрафов и усиление контроля в данной сфере, а также нововведение, что вынести решение о наказании сможет теперь и трудовой инспектор, покажет недобросовестным работодателям, что экономика «нетрудоустройства» не всегда бывает экономной.

Марина Минаева, юрист-консультант группы компаний «Ю-Софт»:

Действительно с 01.01.2015 вступает в силу ряд положений закона № 421-ФЗ, которые вносят изменения в Кодекс об административных правонарушениях РФ. В частности изменяется статья 5.27. Частью 3 указанной статьи устанавливается ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, тогда как фактически имеют место трудовые отношения. На данный момент предусмотрена общая ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда.

Однако это не все изменения, которые внесены законом № 421-ФЗ в трудовое законодательство. Например, установлен запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем (часть 2 статьи 15 Трудового кодекса РФ).

Но наиболее интересной является нововведенная статья 19.1 Трудового кодекса РФ. Ею определяется порядок признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Раньше переквалификация гражданско-правового договора могла осуществляться лишь судом. Теперь же признать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми могут:

— лицо, использующее личный труд и являющееся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, или не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части 2 статьи 15 Трудового кодекса РФ;

— суд в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

То есть физическое лицо, являвшееся исполнителем по гражданско-правовому договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми в порядке и в сроки, которые установлены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

При рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Указанные статьи вступили в силу с 01.01.2014.

Артем Денисов, управляющий партнер ЮК «Генезис»:

Согласно статье 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя . При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, – не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Читать еще:  Ищет ли нотариус наследников по закону

При невыполнении этого требования могут быть привлечены к административной ответственности ( часть 1 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях):

должностные лица – в виде штрафа в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;

предприниматели – в виде штрафа от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административного приостановления деятельности на срок до 90 суток;

юридические лица – в виде штрафа от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административного приостановления деятельности на срок до 90 суток.

То, что незаключение письменного трудового договора с работником организации является основанием для привлечения к административной ответственности, подтверждается судебной практикой ( постановление Смоленского областного суда от 27.01.2014 № 4- « а » -545/2013).

Тенденция на увеличение суммы санкций является результатом развития и продолжения реформы административного законодательства.

Работа без трудового договора — ответственность работодателя

Ответственность работодателя и работника за незаключение трудового договора

Обязанность работодателя заключить с сотрудником трудовой договор при оформлении с ним правоотношений предусмотрена трудовым законодательством. Оформляя трудовые отношения с сотрудником, работодатель должен исходить из того, что;

  • правоотношения основаны на письменном соглашении сторон (ст. 67 ТК РФ);
  • исполнитель по договору обязуется выполнить возложенную на него трудовую функцию в интересах и под контролем второй стороны, за что та выплачивает заработную плату (ст. 56 ТК);
  • он наделен правом требовать от исполнителя соблюдения правил внутреннего трудового распорядка и выполнения действий в соответствии с должностной инструкцией.

Помимо заключения трудового договора работодатель обязан выполнить при приеме на работу сотрудника еще ряд обязательных условий, предусмотренных трудовым законодательством.

В его обязанности также входит:

  • издание приказа о трудоустройстве работника (ч. 1 ст. 68 ТК);
  • внесение по истечении 5 дней работы записи о новом месте основной работы в трудовую книжку (ч. 3 ст. 66 ТК);
  • ознакомление нового сотрудника с локальными нормативными актами (ч. 3 ст. 68 ТК);
  • обеспечение прохождения обязательного предварительного медосмотра (ст. 69 ТК);
  • проведение инструктажа по охране и безопасности труда (ч. 2 ст. 212 ТК).

Особенности заключения трудового договора

Если по какой-то причине сотрудника допустили к работе, хотя еще не успели оформить документы о трудоустройстве, такие правоотношения можно считать состоявшимися, а договор — заключенным. Работодателю необходимо при этом соблюсти условие, прописанное в ч. 2 ст. 67 ТК, — в трехдневный срок подписать с сотрудником письменное соглашение.

Однако и тут есть нюансы. Так, если сотрудник был допущен к работе не уполномоченным на это лицом и работодатель не признает факт наличия трудовых правоотношений с ним, трудовой договор считается незаключенным (ст. 67.1 ТК). Работодатель в таком случае обязан лишь оплатить фактически отработанное время. При этом он может также привлечь лицо, учинившее самоуправство, к ответственности, в т. ч. материальной и административной.

Если работник был фактически допущен к работе не уполномоченным на это руководителем предприятия лицом, а впоследствии работодатель отказывается признавать такие взаимоотношения трудовыми и не заключает договор, это чревато санкциями. Согласно ч. 3 ст. 5.27 КоАП, на виновных лиц при этом налагаются штрафы:

  • на граждан, учинивших самоуправство и допустивших к работе неоформленного сотрудника, — от 3 000 до 5 000 руб.;
  • на должностных лиц компании-работодателя, с участием которых произошло такое ущемление прав лиц, допущенных к работе, — от 10 000 до 20 000 руб.

Ответственность работодателя

Невыполнение работодателем какого-либо условия, предусмотренного трудовым законодательством, при оформлении нового сотрудника на работу влечет за собой наступление административной ответственности. При этом за каждое правонарушение, согласно ст. 4.4 КоАП России, полагается отдельное наказание.

Административная ответственность, согласно ч. 3 ст. 2.1 КоАП, налагается не только на компанию-работодателя, но и на виновное физлицо — руководителя или ответственного за оформление трудовых отношений (например, начальника отдела кадров).

Если в ходе проверки будет установлено, что имели место трудовые отношения и не был заключен трудовой договор, то работодателя привлекут к административной ответственности, предусмотренной ч. 4–5 ст. 5.27 КоАП. Ответственность за незаключение трудового договора с работником или ненадлежащее оформление правоотношений является административной и предполагает наложение следующих санкций:

  • на компанию-работодателя — штрафа в размере 50 000–200 000 руб. (для ИП — 5 000–40 000 руб.);
  • на должностное лицо компании — штрафа в размере 10 000–20 000 руб. или (при повторном нарушении) дисквалификации на 1–3 года.

При этом дисквалификация должностного лица возможна лишь при условии, что его повторно привлекают к ответственности за такое же правонарушение, а не за любое другое в сфере трудового законодательства. Такая точка зрения изложена в п. 17 постановления Пленума ВС России от 24.03.2005 № 5 и учитывается судами при оспаривании неправомерной дисквалификации.

Кроме административной ответственности за нарушение трудового законодательства компанию-работодателя ожидают штраф и другие санкции (вплоть до уголовной ответственности) за налоговые нарушения. Это связано с тем, что с дохода неоформленного сотрудника не производятся отчисления обязательных соцвзносов и НДФЛ.

Ответственность работника

Для работника работа без трудового договора ответственности не предполагает. Негативные последствия для него выражаются в ущемлении прав на пенсионное обеспечение. Кроме того, неоформленный сотрудник лишается всех гарантий по обеспечению нормальных условий труда, права на отпуск и достойную оплату, которые предоставляются ему действующим трудовым законодательством.

Также в случае получения производственной травмы неоформленный сотрудник не сможет рассчитывать на компенсацию, пока в судебном порядке не докажет, что у него существовали трудовые правоотношения. Лишается он и выплат в случае наступления временной нетрудоспособности (больничные не оплачиваются), а также доплат за вредные или тяжелые условия труда.

Можно ли заключить временный трудовой договор без официального оформления?

Если работник устраивается на временную работу, компании-работодателю (или ИП, использующему наемный труд) не всегда выгодно принимать его на постоянную работу и заключать полноценный трудовой договор. В связи с этим многие работодатели предпочитают оформлять не традиционные трудовые договоры, а соглашения о подряде или срочные трудовые контракты. Однако тут есть определенные нюансы.

Договор о подряде — это тип гражданско-правового договора, который заключается, если заказчик заинтересован в выполнении определенной работы за оговоренную сумму денег. При этом исполнитель должен обеспечить требуемый результат (именно он и будет оплачен), а заказчик не может настаивать на соблюдении правил внутреннего трудового распорядка.

Срочный же трудовой договор заключается в строго определенных случаях. Это может быть связано как с особенностями работы, так и с иными обстоятельствами.

Ситуации, когда заключение срочного соглашения, согласно ст. 59 ТК, оправданно:

  • требуется работник на срок до 2 месяцев;
  • сотрудник требуется для выполнения не связанных с обычной деятельностью работодателя работ;
  • необходима замена временно отсутствующего основного сотрудника, например, находящегося в декрете;
  • предполагается выполнение заведомо обозначенной работы, в том числе такой, дата окончания которой неизвестна;
  • работодатель учрежден для функционирования на определенный период времени или для достижения конкретной цели;
  • нанятый работник направляется на работу за границу;
  • требуется выполнение работ, связанных со стажировкой или получением профобразования;
  • речь идет о сотрудниках, чье пребывание у работодателя временно (срочники на альтернативной службе, присланные на общественные работы, или граждане, направленные службой занятости для выполнения временной работы).

Срочный трудовой договор по соглашению сторон

По соглашению сторон временный трудовой договор традиционным способом может заключаться:

  • с работодателями из числа СМП с численностью сотрудников не более 35 (в сфере розничной торговли — до 20);
  • пенсионерами или лицами, которым по медпоказаниям разрешена только временная работа;
  • работниками, переехавшими в местность, расположенную в районе Крайнего Севера;
  • лицами, избранными по конкурсу для замещения должности;
  • нанятыми для устранения техногенных катастроф или последствий иных чрезвычайных обстоятельств;
  • руководителями и их замами, главными бухгалтерами;
  • творческими работниками;
  • работниками, получающими образование на очной форме обучения;
  • работниками-совместителями.
Читать еще:  Где восстановить документы на собственность квартиры

Во всех других случаях заключение срочного договора незаконно. Так же незаконно заключать с работником временный договор без оформления трудовой книжки (если речь не идет о совместительстве). С основаниями заключения срочного договора вы сможете подробно ознакомиться в статье «Основания для заключения срочного трудового договора».

Временный договор с работником без трудовой книжки. Образец договора

Договор на временную работу без трудовой книжки можно легально заключить только в одном случае — если работник устраивается по совместительству. Соответствующая запись может быть сделана в трудовой, только если работник сам этого пожелает. Причем сведения вносит работодатель по основному месту работы (ч. 3–4 ст. 66 ТК РФ). В трудовом же договоре на второй и каждой последующей работе обязательно делается указание на совместительство (ч. 4 ст. 282 ТК).

Если с сотрудником был заключен временный трудовой договор, но эта работа является основной, работодатель обязан внести запись в трудовую. За несоблюдение этой нормы ему грозит админответственность.

При этом сказанное не означает, будто бы на совместителя не распространяются никакие гарантии и за него не надо платить взносы. В период работы по срочному договору любой сотрудник вправе пользоваться всеми предоставленными ему трудовым законодательством правами и гарантиями, его трудовая деятельность входит в страховой стаж, с его дохода удерживаются налог и соцстраховые взносы. Таким образом, любые образцы временных договоров с работником без оформления, размещенные в интернете, с точки зрения законодательства попросту неприменимы на практике.

Образец же соответствующего требованиям закона срочного трудового договора вы можете найти в статье «Заключаем срочный трудовой договор — образец».

Гражданско-правовой договор вместо трудового

Не оформлять трудовые отношения можно только в том случае, если заключены гражданско-правовые договоры, например:

  • авторский — когда перед сотрудником ставится задача выполнить творческую или разовую работу (написать статью, сделать проект дизайнерского оформления помещения, написать песню);
  • агентский — когда работодатель нанимает сотрудника на очень короткий срок для выполнения определенной работы;
  • подрядный (распространен в строительстве) — когда специалист нанимается для выполнения определенного вида работ на объекте с условием выполнения локальных нормативных актов работодателя (соблюдения трудовой дисциплины, режима работы и т. д.).

При этом стоит понимать, что прикрытие гражданско-правовым договором фактически трудовых отношений запрещено.

Итак, чтобы избежать административной (а в некоторых случаях и уголовной) ответственности, работодателю следует соблюдать трудовое законодательство. Среди основных условий — заключение трудового договора с сотрудником, который необходимо заключить не позже окончания трехдневного срока с момента фактического допуска работника к выполнению трудовых обязанностей. Кроме того, в течение 5 дней работодатель должен внести запись в трудовую книжку нового сотрудника (кроме случаев, когда нанимается совместитель).

Вам будет интересно также ознакомиться с материалами, которые мы написали специально для нашего канала Дзен.

Фактический допуск к работе без оформления трудового договора

  • 1 Трудовые отношения и трудовой договор
  • 2 Допуск к работе без договора
  • 3 Допуск к работе без договора и условие об испытательном сроке
  • 4 Чем опасен допуск к работе без оформления трудового договора
  • 5 Подводим итоги

Директор в срочном порядке принял на работу нового работника. Уже на следующий день после собеседования сотрудник приступил к работе. Кадровый специалист был в отпуске, и трудовой договор сразу не составили. Разберемся, могут ли оштрафовать за допуск к работе без оформления трудового договора.

Трудовые отношения и трудовой договор

Трудовые отношения с работником должны быть оформлены договором, составленным в письменной форме. Это обязательное условие, заключить такой договор устно нельзя (ст. 67 ТК РФ). Трудовой договор можно составить в произвольной форме, единого бланка законодательством не установлено (подробнее об этом см. «Заключаем трудовой договор с работником (образец)»).

В трудовом договоре необходимо прописать все существенные условия (ст. 57 ТК РФ) . В нем также могут присутствовать дополнительные условия — но только те, что не ухудшают положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными «трудовыми» НПА, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (абз. 1 ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Работодатели (организации и индивидуальные предприниматели) могут использовать форму типового трудового договора, утв. Постановлением Правительства от 27.08.2016 № 858. Если работодатель является микропредприятием, то использование такой формы позволит не разрабатывать ему локальные нормативные акты при условии, что все необходимые сведения указаны в типовом договоре (подробнее об этом читайте в статье «Заключаем типовой трудовой договор с работником»).

Допуск к работе без договора

Бывает так, что сотрудники по договоренности с администрацией приступают к работе до заключения трудового договора. При этом трудовой договор, даже не оформленный в письменной форме, считается заключенным (ч. 2 ст. 67 ТК РФ, Определение КС РФ от 19.05.2009 № 597-О-О).

Однако тянуть с оформлением трудовых отношений не стоит. Если в течение 3 рабочих дней после фактического допуска работника к работе работодатель не оформит трудовой договор, его ждет штраф по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. Накажут и компанию (от 50 000 до 100 000 руб.), и директора (от 10 000 до 20 000 руб.). А если работодатель — ИП, ему придется заплатить от 5 000 до 10 000 руб.

За повторное нарушение штраф значительно возрастает: для компании — от 100 000 до 200 000 руб., для ИП — от 30 000 до 40 000 руб. А для должностных лиц повторное нарушение оборачивается дисквалификацией (ч. 5 ст. 5. 27 КоАП РФ).

Допуск к работе без договора и условие об испытательном сроке

Условие об испытании должно быть согласовано сторонами до начала работы и оформить его следует отдельным соглашением. Как оформить такое соглашение, узнайте из статьи «Составляем соглашение об испытании при допуске к работе (образец)».

Если сотрудник приступил к работе без оформления, а трудовой договор составлен позже, включить в него условие об испытательном сроке уже не получится (ст. 70 ТК РФ).

Чем опасен допуск к работе без оформления трудового договора

Работодатель и работник могут вести себя по-разному — недобросовестный работодатель может фактически допустить работника к работе, а потом отказаться заключать с ним трудовой договор и оплачивать деньги за выполненную работу. Работник тоже может проявить себя не с лучшей стороны: получив допуск к работе, но не выполнив ее, он может попытаться в судебном порядке взыскать с работодателя денежные средства за якобы «исполненные» трудовые функции.

И в том, и в другом случае решать подобные споры приходится в суде. Доказательства, которые помогут выиграть дело:

  • пропуск на территорию работодателя;
  • графики работы;
  • графики отпусков;
  • свидетельские показания;
  • аудио- и видеозаписи;
  • журнал регистрации прихода-ухода работников на работу;
  • договор с работником о полной материальной ответственности;
  • документы о направлении работника в командировку;
  • расчетные листы о начислении заработной платы;
  • ведомости выдачи денежных средств;
  • документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником (накладные, счета-фактуры, путевые листы и др.);
  • сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника;
  • документ о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности;
  • документы по охране труда (журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний по ОТ и др.);
  • другие доказательства.

Подводим итоги

  • Допустить работника к работе работодатель вправе до оформления трудового договора. С этого момента возникают трудовые отношения, которые должны быть письменно оформлены путем составления трудового договора — не позднее 3 рабочих дней с момента фактического допуска к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
  • За нарушение указанного срока или отказ в заключении трудового договора после фактического допуска работника к работе работодателю грозит административный штраф по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector