Lb66.ru

Экономика и финансы
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Повышение квалификации понятие и содержание

Программа повышения квалификации «Правовое регулирование отношений в сфере труда и управления персоналом»

Руководитель программы

кафедра трудового права,заведующий кафедрой,профессор,доктор наук

Паспорт программы

  • Реализация программы: кафедра трудового права
  • Форма обучения: очно-заочная (вечерняя) с возможностью дистанционного онлайн подключения
  • Объем курса: 80 ак. часов
  • Сроки обучения: март-апрель 2022 года
  • График занятий: 3 дня в неделю (понедельник, среда, пятница) с 18:50 до 22:00
  • Стоимость обучения: 60 000 руб.
  • Язык обучения: русский

Программа «Правовое регулирование отношений в сфере труда и управления персоналом»

  1. Цель реализации программы

1.1 Программа «Правовое регулирование отношений в сфере труда и управления персоналом» представляет собой учебную дисциплину уровня дополнительного профессионального образования, основной целью которой является усвоение основ нормативно-правовой, научной и учебно-методической базы социально-значимых отраслей российского права – трудового права и права социального обеспечения.

  1. Формализованные результаты обучения

2.1. Задачами программы дополнительного профессионального образования в рамках учебной программы курса «Правовое регулирование отношений в сфере труда и управления персоналом» является развитие у слушателей знаний, умений и понимания основ правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с трудовыми отношений, а также отношений по социальному обеспечению.

2.2. Поставленная цель достигается решением следующих задач, направленных на формирование и развитие у обучающихся:

— высокого уровня правосознания и правовой культуры;

— навыков выявления тенденций развития законодательства и правоприменительной практики в указанных сферах;

— навыков осуществления правовой пропаганды и правового воспитания в сфере профессиональной деятельности, повышения своей профессиональной квалификации;

— знаний и умений по толкованию нормативных правовых актов, юридически корректной квалификации фактов и обстоятельств, разработке документов правового характера; осуществлению правовой экспертизы нормативных правовых и локальных нормативных актов, даче квалифицированных юридических заключений и консультаций;

— навыков совершения юридических действий по защите трудовых и социальных прав.

2.3. Программа учебного курса призвана сформировать следующие компетенции:

способность выбирать конкретные механизмы законодательного, корпоративного и договорного регулирования отношений в данной сфере;

способность использовать данные правовые средства для реализации социальных основ и механизмов модернизации и инновационного развития России;

формирование практических навыков и методик организационно-правового обеспечения эффективного управления персоналом, которое строится на основе учета интересов обеих сторон трудовых отношений – работников и работодателей.

Учебная программа повышения квалификации

«Правовое регулирование отношений в сфере труда и управления персоналом»

Содержание курса

Тема 1. Основные принципы и источники трудового права

Общая характеристика трудового права. Предмет, метод и система трудового права. Место трудового права в системе российского права и отграничение его от смежных отраслей права. Понятие, система и виды источников трудового права. Действия норм трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во времени, в пространстве и по кругу лиц. Единство и дифференциация правового регулирования труда и соотношение общих и специальных норм. Источники между­народно-правового регулирования труда.

Тема 2. Локальные источники трудового права

Понятие и виды локальных нормативных актов как источников трудового права. Структура и содержание локальных документов. Процедуры разработки и принятия, сфера действия локальных источников трудового права.

Тема 3. Рынок труда и правовое регулирование содействия занятости и трудоустройства

Понятие и формы занятости. Правовая организация трудоустройства в РФ. Профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка граждан по направлению органов службы занятости.

Тема 4. Социальное партнерство в сфере труда. Коллективные договоры и соглашения

Понятие социального партнерства в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, его особенности и основные принципы. Представительство интересов работников и работодателей. Органы социального партнерства. Коллективные переговоры и урегулирование разногласий в ходе их проведения. Коллективные договоры и соглашения.

Тема 5. Трудовой договор: понятие, содержание, заключение, изменение и прекращение

Понятие и значение трудового договора. Содержание трудового договора. Общий порядок заключения трудового договора. Отдельные виды трудового договора. Изменение трудового договора. Правовое регулирование прекращения трудового договора. Выходные пособия. Выдача трудовой книжки и копий документов, связанных с работой при прекращении трудового договора.

Тема 6. Рабочее время

Понятие и правовое регулирование рабочего времени. Его виды. Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Режим и учет рабочего времени.

Тема 7. Время отдыха

Понятие и виды времени отдыха. Кратковременный отдых. Ежегодные оплачиваемые отпуска. Порядок предоставления отпусков. Отпуска без сохранения заработной платы.

Тема 8. Правовое регулирование оплаты и нормирования труда

Понятие заработной платы. Государственные гарантии оплаты труда. Тарифная система оплаты труда. Формы и системы заработной платы и стимулирования труда. Оплата в особых условиях и при отклонении от нормальных условий труда. Исчисление средней заработной платы. Нормирование труда.

Тема 9. Гарантии и компенсации

Понятие гарантий и компенсаций в сфере труда. Гарантии при направлении работников в служебные командировки и переезде на работу в другую местность. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей. Гарантии и компенсации для работников, совмещающих работу с обучением. Иные виды гарантий и компенсаций.

Тема 10. Правовые вопросы охраны труда

Государственное управление охраной труда. Права и обязанности сторон трудовых отношений в сфере охрана труда. Гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Расследование и учет несчастных случаев.

Тема 11. Дисциплина труда и дисциплинарная ответственность

Трудовая дисциплина и методы ее обеспечения. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка. Поощрение работников. Дисциплинарный проступок и дисциплинарная ответственность.

Тема 12. Материальная ответственность сторон трудового договора

Понятие и условия наступления материальной ответственности. Материальная ответственность работодателя перед работником. Материальная ответственность работника.

Тема 13. Социальная политика и социальные выплаты в организации

Профессиональная подготовка. Повышение квалификации. Ученический договор. Аттестация работников. Система социальных выплат в организации и правовой режим их реализации

Тема 14. Защита трудовых прав. Надзор и контроль в сфере труда

Понятие и способы защиты трудовых прав работников. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов о труде. Защита прав работников профессиональными союзами. Самозащита работниками своих трудовых прав.

Тема 15. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

Особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних, совместителей, руководителей организации, надомников, работающих на Крайнем Севере и в приравненных к ним местностях.

Тема 16. Практические проблемы рассмотрения и разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров

Общая характеристика трудовых споров. Индивидуальные трудовые споры и порядок их рассмотрения и разрешения в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: в комиссии по трудовым спорам и суде. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде. Вынесение решений по индивидуальным трудовым спорам, исполнение решений о восстановлении на работе. Понятие коллективных трудовых споров. Примирительный характер рассмотрения и разрешения трудовых споров. Право на забастовку и его реализация.

По итогам прохождения курса слушатели получают удостоверение о повышении квалификации на бланке МГУ имени М.В. Ломоносова. Итоговая аттестация проходит в форме зачета.

Зарегистрироваться на курс

Контакты

Отделение дополнительного образования и повышения квалификации

ТЕМА 12 ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

12.1. Образование и профессиональная подготовка кадров

Раздел IX Трудового кодекса РФ посвящен профессиональной подготовке

Подготовка кадров – это производственно – техническое обучение, которое направлено на получение необходимой профессии или специальности. Обучение – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами обучения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.

По степени организации процесса обучения выделяют организованные и неорганизованные формы обучения персонала.

Предметом обучения являются знания, умения, навыки, способы общения.

Для осуществления обучения персонала кадровым менеджером определяется следующая очередность этапов обучения:

1. Описание и анализ работы сотрудников.

2. Определение потребности в обучении.

3. Формирование бюджета обучения.

4. Определение целей обучения.

5. Определение критериев оценки результатов обучения.

6. Определение содержания программ обучения.

8. Оценка эффективности обучения.

В зависимости от содержания мероприятия по обучению выделяют лекции, семинары, стажировки, обучение в профессиональной области, отработка поведения, проблемно – ориентационное обучение.

К методам обучения на рабочем месте относятся наставничество, консультирование, показ приемов работы.

Наиболее распространенный в Германии метод обучения на рабочем месте получил название «Сидя рядом с Нелли».

Переподготовка кадров означает производственно- техническое обучение тех работников, профессия или специальность которых стали ненужными.

Переподготовка – это обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений и навыков в связи с изменившимися требованиями к результатам труда или овладения новой профессией.

Подготовка и переподготовка рабочих, высвобожденных в организациях в результате развития научно-технического процесса, производится с учетом их желания и потребности производства. Обучение рабочих вторым профессиям осуществляется для расширения их производственного профиля. Это имеет важное значение для повышения производительности труда за счет взаимозаменяемости рабочих и совмещение функций и профессий. Разновидности форм переподготовки и обучения вторым профессиям, такие же, что и при подготовке рабочих новым профессиям. Каждая ступень обучения имеет свою учебную программу. К формам повышения квалификации относятся командировки и экскурсии на родственные предприятия для ознакомления с опытом новаторов производственных процессов, научно- практические конференции, совещания и организация выставок передового опыта и др. Все работники, как впервые получившие профессиональную подготовку, так и окончившие производственно — технические курсы повышения квалификации, сдают квалификационные экзамены. Они заключаются в выполнении пробных работ по проверке знаний в пределах требований квалификационных характеристик и учебных программ. Пробные работы выполняются в течение последних двух недель обучения рабочих по наряду, выписываемому начальником участка. Экзамен считается сданным, если пробная работа выполнена в соответствии с технической документацией и экзаменуемый показал усвоение теоретические знаний, предусмотренных квалификационным справочником для данной профессии или специальности. Результаты квалификационных экзаменов и решение комиссии о присвоении квалификационных разрядов заносят в протокол, который подписывают председатель и члены комиссии. На основании протокола обучаемому выдают свидетельство единой формы или специальное удостоверение, установленного образца. Присвоенные разряды в установленном порядке заносятся в трудовые книжки. Согласно ст. 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организациях, а при необходимости в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашением, трудовым договором; с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Работодатель должен создавать необходимые условия работникам для совмещения работы с профессиональной подготовкой. Профессиональная ориентация является важнейшей составной частью существующих в стране государственных стандартов высшего, среднего и начального профессионального образования.

Читать еще:  Понятие недостоверной и недействительной подписи

Что такое повышение квалификации

Повышение квалификации – это один из двух видов дополнительного профобразования персонала предприятий и организаций любой формы собственности. Она направлена на усовершенствование специальных компетенций – знаний, умений и навыков – сотрудников в границах уже имеющейся у них квалификации.

В общем, дополнительное профобразование призвано обеспечить соответствие компетентности кадров изменяющимся условиям профессиональной деятельности и реалиям социально-экономической среды. В частности, главная цель повышения квалификации – предоставить работникам актуальную информацию о последних научных достижениях, передовом отечественном и мировом опыте в определенных отраслях.

Кроме того, цель повышения квалификации сотрудников состоит в том, чтобы привести их практико-теоретические знания в соответствие, во-первых, требованиям работодателя, во-вторых, нормам профстандартов и ЕКСД (классификатора должностей руководителей, специалистов и служащих), которые устанавливают уровень компетентности и образования работников различных профессий.

Для представителей большинства профессий повышение квалификации проводят не реже 1 раза в 5 лет на протяжении всей трудовой деятельности. Периодичность прохождения курсов определяет работодатель, фиксируя свое решение в нормативном внутреннем акте.

Формы

Согласно ФЗ № 273 и приказу Минобрнауки № 499 образовательная организация самостоятельно устанавливает формы и сроки обучения по программам повышения квалификации и указывает их в договоре о ДПО (дополнительном профобразовании), который заключается перед началом занятий.

Учеба может проходить в разных формах:

  • очно;
  • дистанционно;
  • очно-заочно (по вечерам);
  • в смешанном формате – с сочетанием очной части и заочного обучения с использованием:
    • дистанционных технологий (когда слушатель курсов контактирует с преподавателями через интернет и другие каналы связи);
    • и/или электронного обучения (в этом случае занимающийся на курсах повышения квалификации пользуется для самостоятельной учебы цифровыми ресурсами образовательной организации – виртуальной библиотекой и тренажерами, обучающими видео, тренировочными тестами и т. д).

Соответственно, повысить квалификацию можно:

  • с отрывом от выполнения должностных обязанностей по месту работы;
  • без отрыва от трудовой деятельности;
  • с частичным отрывом от трудовой деятельности.

Варианты

Процесс повышения квалификации может проходить по модульным программам, в которых информация подается предметными блоками, после каждого из которых проводится промежуточная аттестация. Поэтому обучение может быть организовано не только непрерывным курсом, но и поэтапно (с небольшими перерывами между изучением модуля определенных дисциплин).

Законодательство предусматривает повышение квалификации по индивидуальному учебному плану (например, ускоренное обучение). Порядок персонального изучения программы устанавливается в локальном нормативном акте образовательной организации.

Повышение квалификации образовательные организации могут проводить своими силами, на собственной материально-технической базе или с использованием сетевой формы обучения. Ее суть состоит в том, что учебное заведение по договору о взаимодействии сотрудничает с одной или несколькими другими организациями – научными, культурными, спортивными, медицинскими, производственными – и использует их ресурсы для обучения, проведения производственной практики, стажировки и любой другой учебной деятельности, предусмотренной программой повышения квалификации.

Кстати, в соответствии с ФЗ № 273 повышение квалификации допускается проходить частично или полностью в форме индивидуальной или групповой стажировки, в ходе которой слушатель курса может:

  • самостоятельно работать с учебной литературой;
  • участвовать в планировании работы предприятия, совещаниях, деловых встречах, чтобы приобрести организаторские навыки;
  • изучать технологию производства;
  • составлять техническую и нормативную документацию;
  • выполнять функциональные обязанности сотрудника предприятия как дублер или врио – временно исполняющий обязанности.

По окончании стажировки выпускник курсов проходит итоговую аттестацию и получает удостоверение о повышении квалификации – такое же, как и после завершения обучения по программам, построенным иначе.

Повышать квалификацию можно параллельно с учебой по основным программам высшего или среднего профессионального образования, проще говоря, учась, даже впервые, в ссузе или вузе. Но в этом случае удостоверение об окончании курсов выдадут только одновременно с дипломом колледжа или университета. Если друг случится так, что студента отчислили и он не завершил своего базового профессионального образования в ссузе или вузе, то документ о повышении квалификации он не получит – по одной простой причине: к обучению по программам допобразования допускаются слушатели, уже имеющие либо получающие среднее или высшее профессиональное образование.

Курсы повышения квалификации принято делить на краткосрочные и длительные, но актуальное законодательство такого разделения программ официально не предусматривает. Приказ № 499 устанавливает, что продолжительность занятий не должна быть меньше 16 часов, при этом максимальный период обучения не ограничивается.

После того как в 2013 году был принят ФЗ № 273, в 2014-м утратило силу действовавшее с 1995 года Типовое положение об учреждении ДПО, согласно которому программы повышения квалификации подразделялись скорее по академическому объему, чем по содержанию, на три типа:

  1. Краткосрочное повышение квалификации кадров предприятия длительностью менее 72 часов. Это было тематическое обучение определенным вопросам профессиональной деятельности в рамках конкретного производства, его проходили по месту работы. Заканчивали участники учебной группы занятия защитой реферата или зачетом/экзаменом. По окончании такого типа курсов не было предусмотрено получения какого-либо документа о повышении квалификации.
  2. Семинары длительностью не более 100, но не менее 72 часов. Они посвящались изучению технологических, экономических, социальных и других проблемных вопросов отрасли, региона или отдельного предприятия. В конце курса его участники сдавали зачет/экзамен или писали и защищали реферат по прослушанному материалу. Тем, кто успешно прошел аттестацию, выдавали удостоверение о повышении квалификации.
  3. Длительное обучение по программам повышения квалификации сроком более 100 часов. Занятия проводились только в специализированных учреждениях дополнительного образования. На курсах сотрудники различных предприятий и организаций углубленно изучали актуальные вопросы и инновации в сферах своей профессиональной деятельности. Завершалась учеба аттестацией (зачетом/экзаменом или рефератом) и выдачей свидетельства о повышении квалификации.

Выпускники курсов дополнительного образования объемом свыше 500 академических часов получали диплом о профпереподготовке, а если программа была рассчитана на 1 000 и больше часов, выдавался диплом о присвоении квалификации. Сейчас все эти нормы устарели и больше не используются при определении вида повышения квалификации и, соответственно, типа документа, который получают слушатели курсов.

Согласно актуальной законодательной базе повышение квалификации может занимать сколько угодно времени (но не меньше 16 часов) – главное, чтобы курс был достаточной длительности для того, чтобы слушатель освоил необходимый объем знаний и приобрел заявленные в программе компетенции.

По окончании учебы по программам дополнительного образования выдаются документы только двух видов: удостоверение о повышении квалификации (для курсов от 16 часов) или диплом о профпереподготовке (от 250 часов). Их тип зависит не от продолжительности учебы, а от ее содержания, поэтому даже если занятия по повышению квалификации продолжались больше 500 часов, слушатель все равно получит удостоверение, но не диплом.

Типы учебных занятий

На курсах повышения квалификации могут использоваться самые разные виды образовательной деятельности:

  • лекции;
  • мастер-классы и мастерские;
  • семинары, тренинги, круглые столы;
  • деловые ролевые игры;
  • практические и лабораторные работы;
  • групповая научно-исследовательская деятельность;
  • решение бизнес-кейсов;
  • конференции;
  • выездные занятия, летние школы;
  • консультации;
  • подготовка проектных или выпускных аттестационных работ;
  • индивидуальные стажировки;
  • дистанционные интерактивные образовательно-обучающие программы;
  • другие виды учебной деятельности, предусмотренные учебным планом.
Читать еще:  Как оформить или какую причину указывать при разводе

Какой конкретно вид учебно-образовательной работы будет использоваться в ходе курса, указывается в программе повышения квалификации или договоре о дополнительном образовании.

Где проходят

Повышение квалификации можно пройти в разных организациях:

  • специализированных центрах, институтах, академиях дополнительного профессионального образования;
  • вузовских подразделениях – в институтах, на факультетах, кафедрах;
  • центрах профессионального обучения и повышения квалификации;
  • учреждениях – юридических лицах, которые на основании лицензии занимаются профобучением в качестве дополнительного вида деятельности (например, в научных организациях – НИИ, лабораториях, исследовательских центрах и станциях и т. д.)

Все эти учреждения и организации могут быть российскими и зарубежными.

В целом же, по 196-й статье Трудового кодекса, необходимо ли персоналу предприятия профессиональное обучение и повышение квалификации, решает работодатель. Подготовка кадров и их дополнительное образование ведутся на условиях и в порядке, которые закреплены в коллективном трудовом договоре или индивидуальном соглашении. В этих документах указывается, в какой организации и в какой форме работник может пройти повышение квалификации.

Что дает

Для некоторых профессий и должностей (к примеру, для педагогов, госслужащих, работников производств с опасными и вредными условиями труда) по федеральным законам повышение квалификации обязательно. Регулярное дополнительное образование в этом случае служит в буквальном смысле допуском к исполнению профессиональных обязанностей.

Квалификация, указанная в удостоверении, дает право заниматься определенными видами профессиональной деятельности, выполнять конкретные трудовые функции, для исполнения которых законами установлены обязательные требования к уровню квалификации, которую можно получить в результате прохождения программ дополнительного профобразования. Если работник откажется учиться, его попросту уволят, в лучшем случае – переведут на менее оплачиваемую должность.

И наоборот, присвоение более высокого разряда (например, токарю – пятого-шестого) после курсов повышения квалификации откроет дорогу к должности матера участка и, естественно, к совершенно другому уровню зарплаты.

Сколько стоит

Если федеральное законодательство предусматривает обязательное повышение квалификации, то работодатель должен за свой счет направлять штатных сотрудников его предприятия на обучение по программам дополнительного образования.

Организации ДПО учат по программам повышения квалификации платно – на основании договоров об образовании. Они заключаются с каждым слушателем и (или) с физическим/юридическим лицом (тем же работодателем), который берет на себя обязательство оплатить обучение. Средства могут выделяться из федерального, регионального или муниципального бюджетов, из фондов предприятий и т. д. То есть в этом случае для работника повышение квалификации будет бесплатным.

Если слушатель поступает на курсы повышения квалификации по собственной инициативе и его никто не обязывает учиться дополнительно, то все расходы он несет самостоятельно. Цена вопроса – от двух-трех до нескольких десятков тысяч рублей – всё зависит от сложности программы, востребованности и финансовой перспективности профессии. Но вложение капитала в повышение квалификации обязательно принесет дивиденды – увеличение зарплаты, продвижение по карьерной лестнице и, конечно же, моральное удовлетворение.

Сущность подготовки и повышения квалификации в развитии персонала

Подготовка и повышение квалификации персонала определяется как процесс обучения персонала организации к успешному выпол­нению стоящих перед ним задач, т. е. совершенствование стандартных компетенций. Вместе с тем современное профессиональное обучение ориентируется не только на задачи сегодняшнего дня, но и на будущие потребности организации. Подготовка и повышение квалификации персонала является важнейшей частью профессионального развития персонала.

В современных организациях подготовка и повышение квалификации персонала используется для развития персонала и организации в целом, выступает как инструмент преобразова­ний, обслуживает потребности менеджмента в управле­нии изменениями.

В Российской Федерации вопросы подготовки и повышения квалификации персонала регулируются Трудовым кодексом РФ. Согласно ст. 196 ТК РФ, работодатель обязан создавать работникам необходимые условия для совмещения труда с обучением. Кроме того, на работодателя возлагается обязанность повышать квалификацию работников, если профессионализм является непременным требованием к осуществлению трудовой деятельности по занимаемым ими должностям. Работодатель сам определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд. Профессиональная подготовка работников и их обучение могут проводиться как в самой организации, так и в образовательных учреждениях. Права и обязанности работодателя по подготовке и повышению квалификации регламентированы статьей 196 ТК РФ, права работников на профессиональную подготовку и повышение квалификации определены в ст. 197 ТК РФ.

В Японии ежегодные расходы компаний на подготов­ку и повышение квалификации персонала составляют от 10 до 20% фонда заработной платы. Обучение работников рассмат­ривается как важнейший элемент их трудовой деятельно­сти. Это один из секретов «японского чуда». Во Франции фирма должна израсходовать на подго­товку и повышение квалификации персонала ежегодно не менее 1,5% от фонда заработной платы. В противном случае предприя­тия штрафуются, а неиспользованные средства зачисля­ются в централизованный национальный фонд обучения работников. В случае успешной сдачи экзаменов после повышения квалификации работники могут получить прибавки к зарплате до 20%.

В США затраты компаний с учетом выплат компенса­ций за время подготовки и повышения квалификации персонала возросли до 100 миллиардов дол­ларов. При этом рост масштабов подготовки и повышения квалификации в корпораци­ях является результатом их собственной политики, а не требованием государственных органов. В США для стимулирования сотрудников организа­ций к подготовке и повышению квалификации применяется ряд мер:

законодательные меры – лицензирование на 3-5 лет с последующей аттестацией;

административные меры – создание условий не­терпимости к не желающим учиться (например, отказ в повышении в должности);

меры морального воздействия – создание в органи­зации климата, способствующего обучению кадров

Подготовка и повышение квалификации необходимы в следующих случаях:

во-первых, когда человек поступает в организацию;

во-вторых, когда сотрудника назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу;

в-третьих, если у человека не хватает определенных навыков для эффективно­го выполнения своей работы.

В современной литературе дают различные определения подготовки и повышения квалификации персонала, некоторые из которых приведены ниже.

Подготовка персонала – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифи­цированных кадров для всех областей человеческой деятельно­сти, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

Повышение квалификации – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требо­ваний к профессии или повышением в должности.

Цели подготовки и повышения квалификации с точки зрения руководителя организа­ции и с точки зрения ее сотрудников отличаются. С точки зрения руководителя, целями подготовки и повышения квалификации яв­ляются:

повышение производительности труда (повышение отдачи с одного рабочего места);

капитализация персонала (повышение его стоимостной ценности);

формирование и развитие персонала;

С точки зрения сотрудника, целями подготовки и повышения квалификации являются:

поддержание на уровне и повышение профессиональной квалификации (чем выше профессиональная квалификация, тем более востребованный в организации и на рынке ресурс);

развитие своих способностей, приобретение навы­ков и умений, расширение кругозора;

формирование социального окружения (создание комфортной среды для профессиональной и лич­ной жизни)

Принципы подготовки и повышения квалификации:

подготовка и повышение квалификации персонала должны быть связаны со стратегией организации и с потребностями работников;

основное внимание уделяется подготовке и повы­шению квалификации сотрудников на рабочих ме­стах и формированию практических навыков;

при выборе форм подготовка и повышение квалификации персонала определяющим является мнение сотрудников организации;

возможность овладеть новыми навыками и совершенствовать имеющиеся позволяет работникам быть готовым к переменам на рынке труда, а организациям – к динамике внешней среды;

руководители выступают в качестве преподавателей и несут ответственность за распространение передового опыта в своих подразделениях и в организа­ции в целом;

основную ответственность за подготовку и повышение квалифи­кации персонала несут менеджеры среднего звена.

Этапы подготовки и повышения квалификации

Первый этап – это определение потребностей в подготовке и повышении квалификации. Потреб­ности в обучении формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимос­ти выполнения сотрудниками организации своих теку­щих обязанностей. Потребности, связанные с выполне­нием производственных обязанностей, определяются на основе заявок и опросов самих сотрудников, их руково­дителей, а также анализа результатов работы организа­ции, ее сотрудников.

Определение потребности в подготовке и повышении квалификации отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела по управлению персоналом, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития (см. рис. 8.8).

Рис. 7.8. Определение потребности профессионального развития

Читать еще:  Выбор ук в новостройке собственниками

Источником информации о потребностях являются стратегические планы развития органи­зации и индивидуальные планы развития сотрудников, составленные после оценки их деятельности.

Второй этап – формирование бюджета подготовки и повышения квалификации. Бюджетирование профессиональной подготовки и повышения квалификации – это процесс определения допустимого уровня затрат на обучение. При этом оцениваются имеющиеся ресурсы, вырабатываются приоритеты в их распределении.

На величи­ну бюджета подготовки и повышения квалификации влияют следующие факторы:

финансовое состояние организации;

ее потребности в подготовке и повышении квалификации пер­сонала;

интересы собственников в получении максимально возможного дохода;

объективная необходимость и субъективные факторы сохранения рабочей силы нужного качества и количества;

интересы работников в получении максимально возможных доходов;

государственная система налогообложения доходов и обязательные отчисления в разные фонды.

Третий этап – определение целей подготовки и повышения квалификации и критериев оценки его эффективности. Цели профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала определяются на основании анализа выявленных потребностей. Они должны быть конкрет­ными, измеримыми, реальными, ориентированными на получение знаний и практических навыков. Нельзя учить одинаково всех сотрудников организации. В идеале, для каждой вертикали и горизонтали в организации, для каж­дого сотрудника должна быть своя программа обучения, в которой будут обозначены знания, умения и навыки, ко­торые следует развивать.

Необходимо создавать соответствующее отношение к планируемой подготовке и повышению квалификации. Следующие факторы могут мотивировать сотрудников к активному участию в про­граммах профессиональной подготовки и повышения квалификации:

стремление сохранить работу;

желание получить повышение или занять другую должность;

заинтересованность в увеличении заработной платы;

интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;

желание установить контакты с другими участника­ми программы.

Четвертый этап – разработка и реализация программ профессио­нальной подготовки и повышения квалификации. Содержание программы определяется стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональной подготовке и повышении квалификации в конкретной организации.

Обучая сотрудников организации, необходимо учиты­вать принципы подготовки и повышения квалификации персонала. Сюда обычно относят:

постановку цели подготовки и повышение квалификации персонала;

ясную, понятую и принятую сотрудником мотива­цию на подготовку и повышение квалификации;

осмысленность обучения, самостоятельность оце­нок, независимость суждений, критическое отношение к изучаемому материалу, мнениям других, иногда даже к мнению преподавателя;

связь изучаемого материала с практикой работы и имеющимися знаниями (причем предпочтительнее знания, необходимые в краткосрочной перспективе);

нацеленность на получение знаний преимущественно о конкретных способах действий, а не об общих принципах, из которых можно получать кон­кретные действия;

максимальную интеллектуальную вовлеченность людей в учебный процесс;

неформальную атмосферу занятий;

практическое закрепление знаний в процессе подготовки и повышение квалификации;

разнообразие применяемых методов подготовки и повышение квалификации.

Что такое повышение квалификации и зачем это нужно

Повышение квалификации работников может проводиться по мере необходимости.

Главная задача повышения квалификации – удовлетворить потребности специалистов в получении полного спектра необходимой информации в сфере новейших научных достижений, а также передового зарубежного и отечественного опыта по какому-либо профилю.

Кроме этого, приоритетная цель – обновление практико-теоретических знаний специалиста по причине повышения требований работодателя и ГОСТов к уровню компетентности работников различных профессий.

Также обучение проводится для достижения следующих целей:

мотивация персонала. Когда работник получает знания за счет организации, он чувствует, что руководство заботится о нем. Поэтому у сотрудника организации появляется стремление к повышению производительности труда;

воспитание собственных кадров. Это является производственной стратегией некоторых компаний. Они предпочитают обучать своих сотрудников, чем принимать на работу людей со стороны.

Организация процесса проведения повышение квалификации

ШАГ 1 Расчет потребности в повышении квалификации.

Для начала нужно определить, какова потребность в обучении персонала в конкретной компании. Ее определяют на нескольких уровнях.

На уровне всей компании в целом эта потребность будет зависеть от следующих моментов:

  • планируется ли модернизировать оборудование;
  • будут ли в производство введены новые технологии;
  • планируется ли выпуск продукции нового типа;
  • на сколько планируется увеличить количество рабочих мест.
  • На уровне структурных подразделений компании проводить повышение квалификации нужно, если:
  • работники часто нарушают технологию производства;
  • имеют место производственные травмы;
  • значительно увеличился объем брака.

Проанализировав эти нюансы, руководство компании принимает решение о повышении квалификации своих сотрудников.

ШАГ 2 Выбор метода повышения квалификации

Нужно определить с помощью каких методов оно будет происходить. Отметим только, что российские компании все больше внедряют методику наставничества.

ШАГ 3 Разработка бюджета повышения квалификации

Бюджет обязательно фиксируется документально. Статьями расходов в этом случае будут: расходы по оплате обучения, оплата услуг учебного центра и так далее. Наименее затратным вариантом для компании являются дистанционные курсы.

ШАГ 4 Выбор преподавателя

Прежде чем выбрать тренера, нужно ознакомиться с опытом его работы. Также стоит изучить документы, которые подтвердят его квалификацию и уровень образования. Кроме этого, не стоит пренебрегать отзывами других людей.

ШАГ 5 Процесс разработки программы обучения

Если процесс обучения планируется производить внутри компании, нужно разработать и утвердить программу повышения квалификации. Для этого рекомендуется воспользоваться консультациями специалистов со стороны, так как не всегда нужные профессионалы находятся в самой компании. Если планируется прибегнуть к услугам Центра по обучению, то будут предложены готовые программы, из которых надо выбрать подходящую.

ШАГ 6 Процесс реализации выбранной методики

В зависимости от того, какой метод повышения квалификации был выбран, принимают решение по его реализации. Способов реализации несколько:

организовать повышение квалификации в самой организации силами своих специалистов;

проводить обучение персонала в учебном центре;

проводить обучение в офисе компании, привлекая тренера со стороны.

ШАГ 7 Анализ повышения квалификации

После того как обучение будет окончено, нужно проверить уровень знаний тех сотрудников, которые проходили обучение. Нужно создать квалификационную комиссию, назначить дату ее заседания и оповестить заинтересованных лиц. В назначенный день комиссия проверяет знания, полученные сотрудником.

Документы, подтверждающие прохождение обучения

Выданные образовательным учреждением документы подтверждают:

  • то, что сотрудник прошел обучение и по его результатам получил определенную квалификацию;
  • то, что сотруднику присвоен определенный разряд, класс или категория.
  • Основываясь на требованиях законодательства, образовательные учреждения могут выдавать своим слушателям следующие документы:
  • свидетельство о прохождении повышения квалификации, если обучение продолжалось более 100 ч;
  • удостоверение, если сотрудник участвовал в семинаре или прошел краткосрочное обучение;
  • диплом, если сотрудник проходил обучение, длительность которого составила более 1000 ч.

Краткосрочное повышение квалификации

Время занятий составляет менее 72 часов. Краткосрочное повышение квалификации – это тематическое обучение по вопросам конкретного производства. Курсы повышения квалификации организуют сами работодатели, а обучение проводят высококвалифицированные работники предприятия. По завершении обучения сотрудники должны сдать соответствующий экзамен, зачет или защитить реферат.

Проведение тематических семинаров

Время занятий составляет от 72 до 100 часов. Этот вид повышения квалификации направлен на ускоренное приобретение навыков, необходимых для работы в новых условиях. В рамках подобных программ проводится изучение диссонансных и резонансных вопросов, а также современной проблематики в сферах трудовой или научной деятельности слушателей курса.

Обучение проходит в виде тренингов, проведения тематических семинаров по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, которые возникают на уровне региона, отрасли организации, предприятия (объединения) или учреждения. В конце курса участники сдают зачет либо экзамен или пишут и защищают реферат по прослушанному материалу. Если аттестационное мероприятие пройдено участником успешно, он становится обладателем персонального удостоверения, подтверждающего получение им повышения квалификации.

Длительное повышение квалификации

Время занятий составляет от 100 до 500 часов. Целью длительного повышения квалификации является углубленное изучение актуальных проблем по профилю профессиональной деятельности для обновления знаний или подготовки специалистов к выполнению новых трудовых функций. Такие программы рассчитаны на сотрудников организации, которые имеют определенный опыт работы и испытывают недостаток практических навыков и знаний.

В конце курса слушатели сдают зачет, экзамен или составляют и защищают реферат по теме материалов программы. Если аттестационные мероприятия пройдены участником курса успешно, ему предоставляется свидетельство, подтверждающее получение им повышения квалификации.

Форма обучения сотрудников организации

В зависимости от того, кем проводится программа повышения, его разделяют на внешнее обучение (за пределами компании) и внутрифирменное (в пределах компании).

У внутрифирменного обучения есть свои плюсы: уменьшение расходов для компании, возможность контролировать процесс, развитие корпоративного духа и т.д. Кроме этого, виды и формы повышения квалификации отличаются друг от друга по типу занятости участников курсов. Обучение сотрудников организации может проводиться без отрыва от трудовой деятельности, с отрывом от выполнения должностных обязанностей по месту работы, с частичным отрывом от работы и по индивидуальным формам обучения.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector